一这场专利权属纠纷诉讼中，双方在争夺什么？

大疆和影石经历了从“错位共生”到“正面交锋”的演变，目前在智能影像与无人机领域成为激烈的竞争对手。

正因如此，员工从大疆跳槽到影石后影石申请专利，大疆提起专利权属纠纷诉讼，也算是师出有名。

如果法院判决争议专利归大疆所有，对影石而言将意味着双重打击：其一，影石的相关产品就有面临专利侵权的可能性，在市场竞争中必将落于下风；其二，道德制高点失守，在品牌声誉和舆论场上也将陷入被动局面。所以，对影石来说，这6起诉讼的结果至关重要，可谓“输不起”。

二我国法律法规是如何规定离职员工职务发明的？

《专利法》第六条规定：“执行本单位的任务或者主要是利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造为职务发明创造。”本条明确将职务发明分为“执行本单位的任务”和“主要是利用本单位的物质技术条件”两种类型。

与《专利法》第六条的规定相匹配，在《专利法实施细则》第十三条的第一款和第二款，分别对“执行本单位的任务”和“主要是利用本单位的物质技术条件”两种类型做了进一步定义，分别为：

专利法第六条所称执行本单位的任务所完成的职务发明创造，是指：

（一）在本职工作中作出的发明创造；

（二）履行本单位交付的本职工作之外的任务所作出的发明创造；

（三）退休、调离原单位后或者劳动、人事关系终止后1年内作出的，与其在原单位承担的本职工作或者原单位分配的任务有关的发明创造。

专利法第六条所称本单位，包括临时工作单位；专利法第六条所称本单位的物质技术条件，是指本单位的资金、设备、零部件、原材料或者不对外公开的技术信息和资料等。

这两种不同类型的职务发明，其所对应的原告举证内容是不同的。如果法律基础是“执行本单位任务型”的职务发明，需满足时间性要件和相关性要件，即：原告需要证明涉案发明创造完成于发明人从原单位离职之日起1年以内，并且涉案发明创造与发明人在原告单位处的本职工作或原单位分配的工作任务相关。

如果法律基础是“利用物质技术条件型”的职务发明，原告需要证明，原单位的物质技术条件，对涉案发明创造的实质性特点起到了主要作用。

就大疆诉影石案而言，若媒体报道属实，其起诉的法律基础是相关专利系前员工离职1年内作出的发明创造，这些发明与其在大疆的工作任务密切相关，应当属于“执行本单位任务型”职务发明。

但需要注意的是，依据这一法律基础提起的专利权权属之诉，技术比对门槛较低，‌通常仅需论证“技术相关性”，而不需要如专利侵权案件那样做“全面覆盖原则”下的技术比对。也就是说，“执行本单位任务型”的技术方案，并不要求诉争发明创造与发明人原单位的技术方案相同，因此，当前断定本案被告影石存在“专利侵权”“技术抄袭”，为时尚早。

三法院如何认定1年的时间性要件？

《专利法实施细则》第十三条中明确规定的所谓1年时间间隔的计算起止点为：发明人从原单位离职之日——发明创造作出日。

发明人从原单位离职之日，通常由明确的离职证明来确定，证据形式简单，无太大争议。难点在于如何认定“发明创造作出之日”。

对于发明创造作出日的时间确定，根据专利的递交档案，必然可以确定专利申请日。因此，如果申请日本身就落在了发明人从原单位离职之日起1年以内，那么发明创造作出日必然也在1年以内。

如果专利申请日落在了发明人从原单位离职之日起1年以上，存在以下几种情形：

1、申请日与发明人从原单位离职之日起1年相差不大，鉴于准备专利申请文件需要一定时间，因此法院可以基于发明创造作出日应当在申请日之前，而推定发明创造作出日在发明人从原单位离职之日起1年以内。见（2018)苏民终1488号。

2、在没有更接近发明创造作出日的时间证据时，可以推定专利申请日为发明创造完成日。见(2022)最高法知民终1610号。

3、法院向代理机构调取专利申请过程中的沟通档案，以专利申请人首次与代理机构就涉案发明创造作出实质沟通的时间作为发明创造完成日，即便在沟通过程中，申请人修改了发明创造方案，法院通常亦认定，技术方案在首次沟通时已经初步形成。见（2022）最高法知民终2436号。

4、在一方当事人提交了发明创造的研发过程文件作为证据的情况下，研发过程文件亦可体现真实的发明创造完成日。

四法院如何认定更具弹性的相关性要件？

时间性要件有一年的期限，相对比较容易判断，但相关性要件需看证据说话，更要看裁判者的倾向，弹性空间较大，实践中一直以来存在标准不统一的问题。例如：

(2019)最高法民申6342号（最高人民法院指导性案例158号）案中提出了四要素考量相关性的裁判要旨：“判断是否属于专利法实施细则第十二条（修法前编号）第一款第三项规定的与在原单位承担的本职工作或者原单位分配的任务‘有关的发明创造’时，应注重维护原单位、离职员工以及离职员工新任职单位之间的利益平衡，综合考虑以下因素作出认定：一是离职员工在原单位承担的本职工作或原单位分配的任务的具体内容；二是涉案专利的具体情况及其与本职工作或原单位分配的任务的相互关系；三是原单位是否开展了与涉案专利有关的技术研发活动，或者有关的技术是否具有其他合法来源；四是涉案专利（申请）的权利人、发明人能否对专利技术的研发过程或者来源作出合理解释。”

（2022）最高法知民终 1229 号案认为：“判断发明创造与离职员工在原单位承担的本职工作或者被分配的任务是否‘有关’，既要注意维护原单位对确属职务发明创造的科学技术成果享有的合法权利，鼓励和支持创新驱动发展，也要注意避免将专利法实施细则第十三条第一款第三项规定的‘有关的发明创造’作过于宽泛的解释，导致在没有法律明确规定或者竞业限制协议约定的情况下，不适当地限制研发人员的正常流动，或者限制研发人员在新的单位合法参与或开展新的技术研发活动。”

然而，在近年来作出的(2023)最高法知民终1421号、（2025)最高法知民终800号、(2023)最高法知民终3205号、(2023)最高法知民终1916号、(2023)最高法知民终1917号等多案判决中，最高人民法院对于相关性的认定明显更有利于原单位，最高人民法院认为：如果有证据证明离职人员基于工作职责、权限，能够接触、控制、获取的技术信息与诉争发明创造的技术领域、技术主题、技术构思等具有延续性和传承性，即可推定诉争的发明创造与离职员工在原单位承担的本职工作或者分配的任务具有相关性，一般不要求二者在具体技术问题、技术效果、技术手段、技术方案等方面具有一致性。

因此，无需像新颖性创造性判断或侵权判定那样进行逐个特征的比对分析。

这一标准近年来在多案中得以适用，表明其基本已经成为最高人民法院所持的主流观点。但这一标准下，何谓具有延续性和传承性？其是否突破了最高人民法院指导性案例158号确立的利益平衡四要素分析法？这两个问题依然亟待解决。

在一些案件中，法院进行了相对详细的技术比对，讨论了技术问题、技术效果、技术手段、技术方案等方面是否一致性的问题，如(2024)最高法知民终825号，该案认定了涉案专利技术问题与原单位申请的专利的技术问题相同，并以此作为相关性成立的理由之一。

但结合前述多案之认定结果不难看出，技术问题、技术效果、技术手段、技术方案的一致，是“相关性”成立的充分、但非必要条件。

这也进一步印证了本文在前段提出的观点——“执行本单位任务型”职务发明的相关性比对中，要使相关性成立，通常只需进行比较笼统而宽泛的比对，因此，仅基于这类权属纠纷，而断定被告存在所谓“技术抄袭”、“专利侵权”，为时尚早。

五一年时间性+相关性要件的认定合理吗？

我们将从时间和空间两个维度来探讨这个问题。

国内“离职一年+相关性”的规定，自1985年延续至今，其初衷是防止原单位的技术积累被不当利用。但历经40年，我国技术、人才和产业环境已发生深刻变化：

1、我国高等教育普及率大幅提高，大量技术人员在参与工作之前就已经具备一定程度的技术积累和研发能力，由于知识储备前移‌，工作经历不再是技术人员研发能力的唯一或主要来源。

根据1985年《中国教育统计年鉴》[1]，1985年，我国普通高等学校本专科毕业生数（当年）为277334人，其中本科199683人，专科77651人。

根据2018年《中国教育统计年鉴》，2018年，我国普通高等学校本专业毕业生数（当年）为9710495人，其中本科4864209人，专科4846286人。除此以外，2018年，我国研究生毕业生数（当年）为604368人，其中博士60724人，硕士543644人。

2018年的单年本科毕业人数规模，已经扩大至1985年的24倍；2018年的单年研究生数，也已经扩大至1985年本科毕业生数的3倍多。

高等教育的大面积普及，使得相当大量技术人员在参与工作之前，就已经具备一定程度的技术积累和研发能力。对于研究生阶段的教育而言，大量研究生更是在读书期间，就已经深度参与结合产业实际的发明创造工作，具备相应领域的发明创造能力。

恰如本案原告大疆之创始人汪滔，正是在本科生期间即已经开始认真研究无人机相关的悬停技术。而其恩师——香港科技大学教授李泽湘，也是以产学研高度结合，助力学生创立了多家科技企业而闻名。

因此，除了少数十分前沿的领域，在大部分技术领域中，技术人员在参与工作之前已经具备的知识技能，已不容忽视。这部分知识技能不应当被笼统归为原单位的利益。

2、在当前经济环境下，权属争议经常发生在同为民营企业的两个平等主体之间，宜平衡考量原单位和新单位的利益。

到2024年5月底，我国民营企业贡献了60%以上的GDP，70%以上的技术创新成果和80%的城镇就业岗位[2]。

因技术人员流动而产生的权属纠纷，经常发生在同为民营企业的两个主体之间，而较少发生于国企与民企之间。这种情况下，宜平衡保护双方利益，而非偏向保护某一方的利益。

3、由于信息壁垒减弱‌，原单位工作经验带给技术人员的认知优势，可被信息手段快速抹平。

随着互联网和信息技术的快速发展，尤其是近年来人工智能技术的快速发展，使得技术信息的传播和整合速度急剧加快。研发人员可以在较短时间内，借助信息手段，建立起对一个技术领域的基本认知，从而在该领域内具备一定的研发能力。

因此，在当今环境下，若技术人员借助工作所积累的研发优势不涉及具体的技术问题、技术效果、技术手段、技术方案信息，而是仅在于技术领域、技术主题、技术构思等较为笼统的层面，这样的研发优势很容易在相对短的时间内被抹平。

综上所述，当前环境下，依然坚持1年的技术隔离期和宽泛的相关性认定方式，存在过于看重单次工作经历对技术人员能力贡献、忽视教育经历对技术人员的能力贡献、过严限制进一步研发活动的弊端，并不匹配当前信息流通和整合速度，很容易导致利益保护在原单位和新单位之间失衡。

除此之外，回到《专利法实施细则》第十三条第一款的规定本身，其第（一）、（二）项还分别规定了，技术人员在在本职工作中作出的发明创造以及履行本单位交付的本职工作之外的任务所作出的发明创造，也属于职务发明创造。

然而，根据（2019）最高法知民终799号的认定：“员工离开原单位一年内作出的、与原单位本职工作或者分配任务有关的发明创造，是原单位的职务发明创造，专利申请权、专利权属于原单位；即便该发明创造也与该员工在新单位的本职工作或者分配任务有关，新单位亦不能当然因此对该发明创造享有权利。”

也就是说，如果研发人员在原单位和新单位从事类似的工作，且原单位与新单位就发明创造发生权属纠纷时，新单位基于该款第（一）和（二）项应有的职务发明权利，应当让位于原单位基于该款第（三）项所产生的职务发明权利，这就造成了法律不同条款之间的实质冲突，新单位需要避免跟原单位在相同或相近领域形成竞争，这在实践中可能导致利益保护的失衡，也不利于促进自由竞争。

（二）空间维度的比较——域外的离职员工职务发明规定及实践

1、日本法律规定

日本《专利法》第35条第1款对职务发明的定义是：其性质上属于雇主的业务范围，并且属于履行在雇主等处工作的雇员等现在或者过去职务的发明。

是否属于职务发明，以发明完成时作为判断的基准时间。如果在离职之前已经实质完成，只是在离职之后申请专利，则仍视为在职中的发明，属于职务发明。如果是在职中完成了框架，离职后完成了发明创造，则不属于职务范围。在离职后，在新的雇主的指导下完成，则属于新的雇主的职务发明。[3]

可见，日本虽也认为员工离职之后所申请的发明仍有可能归原单位所有，但其判断标准在于“技术是否已经实际完成”，而不是在于技术构思由谁提出。

针对离职员工的职务发明，其成立标准严于我国的“构思”或“相关性”。

2、德国法律规定

德国《雇员发明法》第4条对职务发明作出了界定，其对职务发明的判定标准是：（一）在企业或公共单位中完成发明任务作出的；（二）基于在企业或公共单位中的经验或工作。

德国法律未在立法层面，为离职员工设立一年的技术隔离期。针对离职员工的职务发明，其成立标准严于我国司法实践。

3、美国加州地区判例法

加州没有涉及员工离职后所做的发明应当归属于原单位的法律规定。但在实践中，存在用人单位与员工约定员工离职后所作发明的权利归属问题。

对于此等约定的有效性，依据有：

A、加州劳工法典第 2870 条 (a) 款：劳动合同中约定员工须将其发明权利转让或许诺转让给雇主的条款，不适用于员工完全利用个人时间、未使用雇主设备、物资、设施或商业秘密信息研发的发明，但以下两类发明除外：(1) 发明构思或实施时，与雇主的主营业务、实际或可明确预期的研发活动相关的发明；(2) 源于员工为雇主履行工作职责所产生的发明。

B、加州劳工法典第 2872 条规定：雇主必须向员工出具书面通知，明确专利转让条款不适用于符合第 2870 条规定的员工个人发明。

C、加州商业与职业法典第 16600 条：除本章另有规定外，任何限制他人从事合法职业、行业或经营活动的合同，在限制范围内均属无效。

法院若认定用人单位与员工之间就专利转让条款的约定，实质达到了限制员工从事合法职业的权利，则可能认定该条款无效。

见WHITEWATER WEST INDUSTRIES LTD v. ALLESHOUSE (2020)中的认定：“转让条款的宽泛性与限制效果：案涉转让条款约定，阿勒斯豪斯离职后单独或与他人共同构思、研发的任何发明，只要源于或由履职启发、与波浪湖公司现有或计划业务相关，均须全球范围内永久转让给公司，无需使用公司保密信息即触发义务。该条款对员工的职业限制效果显著：阿勒斯豪斯长期从事水上游乐设施研发，离职后最具优势的职业方向即为该领域，而条款要求其将离职后研发的大量相关发明永久转让给前雇主，直接剥夺其专利排他权带来的竞争利益，甚至可能面临前雇主的侵权诉讼，严重限制其从事合法职业的权利。”

法院还引用在先判决做了进一步说明：“在爱德华兹诉安达信案（2008） 中，加州最高法院明确：第 16600 条体现加州鼓励自由竞争、保障员工择业自由的公共政策，严格禁止贸易限制条款；拒绝适用 “合理限制例外” 规则，任何对员工职业构成实质性限制的合同条款均无效。联邦第九巡回法院在戈登案中进一步明确：第 16600 条不限于竞业限制，任何对员工合法职业构成实质性限制的合同条款均属无效，此类限制极少能豁免审查。”

该案体现出加州地区充分保障员工流动和研发自由的导向。

针对离职员工的职务发明，其成立标准严于我国司法实践。

综上所述，无论是纵向看我国的历史沿革，还是横向作不同法域的国际比较，我国当前侧重于保护原单位利益的司法取向，可能会对技术人才的自由流动和市场竞争活力构成潜在限制。

六我国的离职员工职务发明权属纠纷与竞业限制义务是否存在关联性？

针对大疆诉影石案，还有一种舆论声音提到“员工违反竞业限制协议”的问题。当前，我们无法获知该系列案件所涉及的员工是否承担相应的竞业限制义务。但毕竟该系列案件是“专利权权属纠纷”，而非竞业限制纠纷，当前有必要对二者予以区分。

两类纠纷存在以下区别：

1、法律基础不同：“执行本单位任务”型职务发明的法律基础是《专利法》与《专利法实施细则》，而竞业限制义务则是以原单位和员工之间的竞业限制协议及其启动为基础；

2、适用对象不同：“执行本单位任务”型职务发明中所涉及的发明人，是具有研发能力的技术型人才；而竞业限制协议的适用对象，则主要是高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员，其不仅限于技术型人才，更多是针对管理型人才。

3、对适用对象的限制不同：仅从规定上看，离职员工的“执行本单位任务型”型职务发明，并不限制研发人员的就业领域，仅仅限制研发人员在离职之后一定期间内的研发成果归属；而竞业限制协议一经启动，将限制员工的就业领域，对离职员工的约束貌似更强。

4、对适用对象的补偿不同：离职员工的“执行本单位任务”型职务发明，是立法赋予原单位的权利，原单位无需就离职员工在离职1年以内的研发方向限制作出任何补偿；而竞业限制协议则不然，在原单位不对员工进行竞业限制补偿的情况下，员工也无需再履行竞业限制义务。

5、法律责任不同：员工在离职1年以内作出“执行本单位任务”型职务发明，其法律后果是专利归属原单位，视诉争专利的价值不同，这一法律后果对员工和新单位的影响上限极高，下限极低——若专利被实际应用于新单位的主营产品，将导致新单位业务极大受阻，若专利未被实际应用于新单位的产品，仅需作专利权的转让即可；员工若违反竞业协议，其法律后果通常是明确的，即退还竞业限制补偿金和支付违约金。

尽管从前述要素来看，“执行本单位任务型”职务发明权属纠纷与竞业限制义务分属不同的法律关系，亦有不同的救济方式，二者似乎没有关联性，但考虑到当前社会分工高度细致的现实因素，笔者认为，若从宽认定“相关性”，“执行本单位任务型”职务发明可能会‌异化为针对技术人员的免费竞业限制工具，原因如下：

1、解决技术问题、进行发明创造，是任何领域研发人员的最本职工作，认定发明人在从原单位离职1年以内的发明创造均归原单位所有，必然导致同领域的新单位在该研发人员的工作任务分配问题和研发成果之使用问题上束手束脚；

2、当前社会分工高度细致，隔行如隔山，用人单位在社会招聘的过程中，通常要求研发人员具有垂直领域的相关经验，技术人员在做职业选择时，也难以轻易变更行业。如果研发人员无法顺利在同领域的新单位开展技术研发工作，实质上将导致研发人员要么在1年时间内放弃研发工作，要么在1年时间内放弃本行业，变相起到了无需竞业限制补偿的竞业限制作用，使得本条成为专门针对技术人员的免费“竞业条款”。

此处可参照美国联邦巡回上诉法院的案例进行如下理解：若过于宽泛地认定“相关性”，研发人员长期从事其所在技术领域的研发工作，离职后最具优势的职业方向即为该领域，而职务发明条款规定其离职1年以内研发的相关发明永久转让给前雇主，直接在1年以内剥夺其专利排他权带来的竞争利益，甚至可能面临前雇主的侵权诉讼，严重限制其在1年内从事合法职业的权利，且前雇主无需作出任何补偿。

七新单位与原单位的利益应当如何平衡?

结合法条的立法本意、社会环境的变化以及域外司法实践，笔者建议：

1、灵活处理隔离期‌：一年的技术隔离期或已不再适应当前的社会发展进程，可考虑根据行业技术迭代速度、发明人具体职责任务等因素个案裁量，适当缩短；

2、精准界定“相关性”‌：在“相关性”认定中，宜结合个案情况，应剔除技术人员入职前就已具备的通用知识，以及属于本领域公知常识的部分。核心应是判断该发明是否过度依赖或利用了其在原单位获得的、不对外公开的‌专属技术经验或实质性研发进展‌，而非宽泛地指向某一技术领域或研究主题。因此，有必要进行具体技术相关性的比对。若仅笼统考虑技术领域、技术主题、技术构思，而不考虑这些技术内容是否属于发明人在入职原单位之前已经具备的研发能力，也不考虑这些技术内容是否已经常规到属于本领域技术人员的公知常识，将可能导致对研发人员的进一步研发自由构成不当限制。

八缩短技术隔离期或从严认定“相关性”，是否会导致原单位合法权益无法得到保障？

笔者认为不会导致这样的结果。

事实上，就专利的归属问题，我国法律并非只提供了“执行本单位任务型”职务发明这一种救济方式，还提供了另外两条更有力的防线，且不受一年期限限制。

若原单位能够证明，其所投入的物质技术条件对发明的实质性特点作出了主要的贡献，或能够证明发明创造内容涉及原单位的技术秘密，可基于“主要利用物质技术条件”型职务发明或技术秘密侵权主张返还专利权。

这两种法律基础下的返还专利权主张，虽对诉争专利技术和原单位技术的对应性具有更高要求，但它们并不受1年时间期限的限制。所以，救济路径更加直接、稳固。

九当前环境下，研发人员流动怎样才能做到合规？

大疆诉影石权属纠纷案，值得每一个研发人员和知识产权工作者密切关注。考虑竞业限制和专利权属纠纷两个因素及当前我国司法实践，面对复杂的专利权属风险，企业在社会招聘研发人员时，笔者建议做好以下三方面的合规工作：

1、重视背景调查：核实新入职员工以前的工作情况，避免招聘背负竞业限制义务的研发人员；

2、设置实质“隔离期”‌：为新入职研发人员设置足够长的技术隔离期，以1年以上为宜，且需要确保该等技术隔离是实质研发内容的隔离，避免其立即在与原单位高度重叠的领域进行前沿核心研发，而不是简单理解为“不将该员工列为发明人即可”的形式隔离；

3、强化研发留痕‌：保留详尽的研发过程记录、实验数据、会议纪要、邮件来往等，清晰记录多位研发人员的贡献轨迹，并妥善保留自身物质、技术条件投入的证据。

注释（上下滑动阅览）

[1]https://www7.zzu.edu.cn/udrc/info/1010/1749.htm

[2]https://cpc.people.com.cn/n1/2024/0718/c459156-40280262.html

[3]《日本知识产权法》，李明德，闫文军著，法律出版社。

作者：刘芸芸 宋献涛 

编辑：Sharon